Vietnam'ın iş yasaları ağır çalışan dostu, özellikle çalışanların fesih veya işten çıkarma ile ilgili konulardaAşağıdaki gibi sadece bir rehber olarak hareket hedefliyoruz en geniş anlamda, Vietnam'da istihdam ederken profesyonel yasal tavsiyelerin aranması önerilir. İş Kanunu hakkında daha fazla bilgi için lütfen buraya bakın. İzin ve tatil ile ilgili olanlar da dahil olmak üzere ülkenin yasal gerekliliklerinin çoğu, “normal” koşullar altında çalışan çalışanların yanı sıra, daha elverişli haklara sahip olan ikinci grup ile tehlikeli, yorucu veya tehlikeli koşullar altında çalışanlara haklar sağlar. DT sözleşmeleri için, ilk sözleşmenin sona ermesi durumunda, ancak çalışan işveren için çalışmaya devam ederse, her iki taraf da bitiminden itibaren otuz gün içinde yeni bir iş sözleşmesi imzalamalıdır. Aksi takdirde, ilk DT iş sözleşmesi otomatik olarak bir IDT sözleşmesi olarak kabul edilecektir. İşverenlerin çalışanlar başına bir DT sözleşmesi imzalamasına ve uzatmasına izin verilir, bundan sonra iki taraf bir IDT sözleşmesine girmelidir.
Tüm iş sözleşmeleri ile uyumlu olması gerekir Vietnam yasaları ve ilgili şirketin toplu iş sözleşmesi (varsa).
Çalışma Bakanlığı standart iş sözleşmesi şablonu (DOLİSA) Sakatlar ve Sosyal İşler belli değil, işverenlerin çıkarlarını korumak için tasarlanmış hükümler, Vietnam'da faaliyet gösteren yabancı şirketler genellikle (ILR) çalışan kurallar ve düzenlemeler belirterek iç kuralları hem de belirli bir iş sözleşmesi ve oluşturmak için tavsiye edilir. Ondan fazla çalışanı olan işverenlerin ılr'lerini DOLİSA ile altı ay içinde yayınlamaları ve kaydetmeleri gerekmektedir. Kayıtlı Ilr'lerin yokluğunda, Vietnam'da faaliyet gösteren şirketler, çalışanları disipline etmek ve görevden almak için çok zor bulacaktır. En az on iki ay süreyle çalışan çalışanlar, en az iki aylık maaş ile her yıl hizmet için bir aylık maaş ve varsa maaş ödeneği hakkına sahiptir. İş sözleşmelerinin karşılıklı olarak sona erdiği veya otomatik olarak sona erdiği durumlar hariç işverenin iş sözleşmelerini feshedebileceği üç yasal temel vardır: bir işverenin bir çalışanı tek taraflı olarak feshetmesi genellikle zor olsa da, işveren bunu aşağıdaki koşullar altında yapabilir: işverenlerin, iş sözleşmesinin türüne ve fesih nedenine bağlı olarak bildirim süresi ile tek taraflı fesih durumunda çalışana önceden bildirimde bulunmaları gerekir. İşveren, çalışana, bildirim süresi yerine maaş eşdeğerini, ikincisi kabul ettiği sürece ödeyebilir. Mevcut İş Kanunu, işverenin iş sözleşmesinin tek taraflı feshi hakkını kullanırken sendikaya danışması gerekip gerekmediği konusunda açık olmasa da, bunu yapmak ihtiyatlılık uğruna hala tavsiye edilecektir. Sadece en az on iki aydır çalışan çalışanlar kıdem tazminatı hakkına sahiptir. Yasal kıdem tazminatı yarım aylık maaş, artı maaş ödeneği eşdeğerdir, varsa, tek taraflı fesih durumunda iş sözleşmelerinin feshi için her yıl hizmet için. İşten çıkarılmadan önce, işveren, yukarıdaki eylemlerin her birini tam olarak ne zaman işlediğini belirten çalışana en az bir yazılı uyarı göndermelidir. Uyarı mektubu yazılı olarak ve işveren imza damgası ile yapılmalıdır, kabul edilmesi (ille: kabul) çalışan tarafından. Uygulamada iki uyarı mektubu olması tavsiye edilir, ilk olarak çalışanın yanlış davranışını veya eylemlerini düzeltmek için bir son tarih belirlenir. İlk olarak, işveren, suiistimalin tüm kanıtlarını toplamalı ve ilgili çalışanın ve Birliğin temsilcisinin huzurunda bir disiplin duruşması yapmalıdır. Disiplin duruşması, katılımcıların imzaları ile yazılı olarak kayıt altına alınmalıdır.
Disiplin duruşmasından sonra, işverenin sadece ilgili birlikle istişareler yapıldıktan sonra işten çıkarma kararını vermesine izin verilir.
Uygulamada, işten çıkarma sürecinin tamamlanması birkaç hafta ila ay sürebilir.
İşveren, yasaların gerektirdiği prosedürleri kesinlikle takip etmiyorsa, işten çıkarılma yasadışı ilan edilecektir. Bir şirketin yeniden yapılanma veya bir teknolojik değişim, ürün veya gerekli çalışan sayısının fazlalığı bir senaryo ya da bir azalmaya yol ürünleri yapı kapasitesinin artırılması ii) değişiklikleri elde etmek için makine veya gelişmiş teknolojik süreç ekipman veya yedek) tam veya kısmi değişiklikler de dahil olmak üzere, İş Kanunu, şirketi etkilenen çalışanları yeniden eğitmek ve şirketin mevcut olabilecek yeni bir iş için onu atamak gerektirir çalışanları durdurmamız gerekebilir. Yeni istihdam mevcut değilse, işveren, dahili veya harici olarak işten çıkarılacak çalışanların bir listesini yayınlayarak Yasal Uyarı vermelidir. Bireysel bildirim özellikle gerekli olmasa da, işveren öncelikle uygun sendika Yürütme Komitesi ve fesih tarihinden otuz gün önce işten çıkarmanın yerel yetkilisine haber verin. Çalışanların bireysel çalışan sınıfı herhangi bir iş anlaşmazlığı ile ilgili olarak iş Mahkemesi işlemleri başlatabilir. Yerel istihdam gerekliliklerine uyum, yabancı şirketlerin Vietnam'da personel istihdam ederken karşılaştığı sorunlardan sadece biridir. Doğrudan kendi dahil Vietnamca varlık aracılığıyla personel istihdam niyetinde şirketler için profesyonel hukuki danışmanlık tavsiye edilir. Shield GEO, şirketlerin Vietnam'daki personelinin istihdamını dış kaynak haline getirmeleri için alternatif bir yol sunuyor. Küresel bir işveren Örgütü (GEO) olarak, Shield GEO, kayıt işvereni olarak hareket eder ve istihdamın istihdamla ilgili ev sahibi ülke düzenlemeleriyle uyumlu olmasını sağlar. Ayrıca Kalkan GEO bordro işleme, vergi ve göç işleyecektir Shield GEO'YU kullanmak, yerel ve yabancı işçileri Vietnam'a dağıtmanın en hızlı ve en uygun maliyetli yoludur.
